was successfully added to your cart.

De mærkeligste metoder og spørgsmål i rekrutteringssammenhæng

Mange veje fører til Rom, og ledere, rekrutteringsansvarlige, headhuntere mv. prøver at få større indsigt i en profil og især Millenniums ved at stille en masse spørgsmål – nogle gode, nogle skarpe og andre meget underlige. Og det kan tage overhånd. 

Vidste du, at 25% af alle nyansatte stopper inden for et år? Og vidste du, at 62% af alle nyansatte er utilfredse inden for det første år? Kilde Ennova 2016. Efter min mening skyldes det ikke altid et dårligt match på kvalifikationer, men i langt højere grad, at vi ikke er mentalt tilstede i selve jobsamtalen.

Jeg har 25 års erfaring med samtaler, og jeg skal stadig tage mig selv i, ikke at blive for begejstret for en person – eller det modsatte. Derfor er jeg meget opmærksom på, ikke at lade mig styre af tanker og følelser under en proces. I stedet forsøger jeg at sætte mig ind i kulturen, holdninger, chefens ledelsesstil, teamet, forventninger mv. hver gang jeg skal besætte et job hos mine kunder. Derudover bruger jeg i dag også meget tid på at afdække en persons online færden, så jeg kan danne mig et godt helhedsbillede af personen, der sidder over for mig. Når jeg skal rekruttere Millenniums og Generation Z bruger jeg mest tid på at forberede mig ud fra deres online færden.

Jeg har googlet lidt og fundet nogle alternativer til de traditionelle metoder. Måske giver det dig inspiration til at tænke dine spørgsmål og metoder igennem også når du rekrutterer Millenniums.

Anderledes spørgsmål til job interview
Steder som Apple, Amazon og Google er berygtet for at stille vanskelige spørgsmål i et interview. The Muse har udarbejdet en glimrende liste over nogle af de mere mærkelige interviewspørgsmål – her er et par eksempler:

The Taxi Driver Test
Richard Branson er en legende af mange årsager og angiveligt har han udviklet sin egen test for at lære ansøgerene bedre at kende.

Richard Branson flyver en gruppe af kandidater til sit hus til en samtale. Han har en 85-årig taxachauffør hente dem i lufthavnen. Efter taxachaufføren har sat personerne af i huset, trækker Branson en maske af og giver sig til kende som taxachaufføren. Nogle af passagerne havde været uhøflige på køreturen, da de jo ikke vidste, at han var chaufføren, og andre havde selv spottet ham. Ingen af dem fik jobbet.

Jeg har hørt variationer af denne test, der også omfatter, at Branson klæder sig ud som tjener, hotelpersonale, rengøringspersonale og receptionister for at afsløre kandidaternes sande personlighed.

Zappos
Generelt er der fire strategier virksomheden bruger under deres interviewproces, hvor der er fokus på at afdække en kandidats “sande” personlighed.

Der er en såkaldt ”Social Test”, hvor interviewpersonerne interagerer med nogle fra teamet. Det er en slags ”hæng ud arrangement”, mere end en jobsamtale, og kan involvere alt fra vodka shots til golf osv.

En anden metode Zappos anvender, er at spørge nye medarbejdere, om de vil tilbringe fire uger med at arbejde i kundeservice (telefonsupport) for at være sikker på, at den enkelte medarbejder er 100% dedikeret til virksomhedens mission.

Den ultimative test, som Zappos bruger er, at tilbyde medarbejderne en stor sum penge for at forlade firmaet. Det er ud fra teorien, at hvis medarbejderen ikke er blevet 100% Zappos dedikeret, så foretrækker virksomheden, at de forlader dem i stedet. Der er dog én betingelse ved at tage pengene, og det er, at du aldrig kan komme tilbage.

Amazons “bar raisers” trick
Hos Amazon arbejder man med en metode, hvor en gruppe medarbejdere er valgt til at fungere som “bar raisers”: Udover deres almindelige opgaver, interviewer de potentielle kandidater til stillinger i andre dele af virksomheden.

Hver kandidat møder fem ”bar-raisers” til interviews, der tager to til tre timer hver. Hvis bare én af de 5 ”bar-raisers” har en indsigelse mod at ansætte kandidaten, kan de nedlægge veto mod en ansættelse. Ifølge Amazon oplever de øget kvalitet i deres ansættelser, fordi en ”bar-raisers” ikke evaluerer på kandidatens tekniske færdigheder, da de er fra en anden del af virksomheden, men på de bløde værdier.

Jeg kunne fortsætte med disse historier, men min pointe er: Vi skal gøre tingene anderledes for at få et anderledes resultat. Vil du have de bedste og have fat i Millenniums og Generation Z, må du tænke kreativt og gøre tingene lidt anderledes. En god start at revurdere din rekrutteringsproces – det kan du læse mere om i dette blogindlæg “Du tiltrækker Millenniums ved at ændre rekrutteringsproces”.

Om forfatteren:
Bettina Wæde, Head of Recruitment i Wæde Consult, er ekspert i fremtidssikret rekruttering (Millenniums og Generation Z) med over 25 års erfaring inden for rekruttering. Bettina er i top 10% på verdensplan i InMail accept på LinkedIn, og har været registreret på liste på Twitter over top 150 best recruiters i verden. Hun er drevet af innovation og deltager aktivt i internationale netværk, seminarer og events – senest Recruitment Expo 2017 i London. Udover at arbejde med rekruttering og foredrag, har Bettina skrevet flere bøger og har coachet mange jobsøgere med stor succes. Du kan se mere her: www.wædeconsult.dk. Specielt for virksomheder er foredraget ”Fremtidssikret rekruttering” yderst interessant og relevant. Du er også velkommen til at linke op med Bettina på LinkedIn eller Facebook og til at følge hende på Instagram og/eller Twitter.